top of page

שאלון מודל מצויינות בחמ"ד

 

כתיבה: מיכל דה-האן סגנית ראש מינהל החמ"ד

          אפרת עימנואל- צוות כתיבה חמ"ד (לשעבר)

​

  1. מנהיגות מעצימה המגדירה מטרות ברורות, מלהיבות ומדידות:

  • סגנון מנהיגות זה יתווה חזון (היכן נרצה להיות...) ברור לקידום טיפוח זהות ציונית דתית, שמצוינות ארגונית הינה אחד מבסיסיו.

  • החזון יהווה בסיס לחשיבה קבועה במונחי מצוינות לקידום טיפוח זהות ציונית דתית. 

  • הניהול הנגזר מסגנון זה יגדיר, ביחד עם השותפים השונים, תכנית עבודה המכילה מטרות בעלות קשר להגדרת המצוינות הארגונית.

  • המטרות הארגוניות יהיו ברורות, בעלות משמעות לכלל השותפים ותפוקתן מדידה. 

  • הסגנון הניהולי יהיה סגנון משתף המאפשר לכל פרט בארגון להתפתח ולהיות שותף בתהליכים. 

  • המנהלים בארגון יהוו מודל לשאיפה למצוינות לקידום טיפוח זהות ציונית דתית.

נעצור ונחשב

2 נק עבור כל היגד שהממשנו או שיש לנו שאיפה להגיע אליו וחשיבה על כלים ואמצעים

1 נק' עבור כל היגד שאין לנו שאיפה להגיע אליו כלל או שכרגע אין לנו פניות/ יכולת לכך.

נצרף את סך הנקודות עבור כל ההיגדים

First Shot
חמד ללא רקע.png

בעזרת ה'

שאלה של מנהיגות

2. מיקוד בשותפי התפקיד השונים

מיקוד בשותפי התפקיד השונים: שותפי התפקיד )כץ וקהאן 1979 )הינם בעלי התפקידים במעגלים הסובבים
אותנו, וכוללים את כל המעגלים הארגוניים ה"שולחים" אלינו משימות, תפקידים וציפיות; את כלל האוכלוסיות
המקבלות מאתנו שירות ותשומות מקצועיות.

 

  • ארגון השואף למצוינות לקידום טיפוח זהות ציונית דתית, יזהה בתהליכים מתמידים את שותפי התפקיד ואת ציפיותיהם.

  • הארגון יעבוד בשיתוף פעולה עם המעגלים הסובבים אותו ויראה בהם שותפים לדרך.

  • המצוינות  לקידום טיםוח זהות ציונית דתית, מכתיבה ראיה של מיקוד ומתן שירות גם למעגלים הפנימיים בארגון.

נעצור ונחשב

2 נק עבור כל היגד שהממשנו או שיש לנו שאיפה להגיע אליו וחשיבה על כלים ואמצעים

1 נק' עבור כל היגד שאין לנו שאיפה להגיע אליו כלל או שכרגע אין לנו פניות/ יכולת לכך.

נצרף את סך הנקודות עבור כל ההיגדים

3. ארגון לומד

ארגון לומד הוא ארגון המפעיל, בתהליך בלתי פוסק, כלים לרכישת ידע על עצמו. זאת, בנוסף לתהליכי למידה אישיים וצוותיים. 

​

  • ארגון לומד הוא ארגון שבו אינך יכול לא ללמוד, כי הלמידה כה שזורה במרקם החיים הארגוני (סנג'י, 1990).

  • בארגון הלומד הנחת יסוד כי למידה, התפתחות והעצמה הינם צרכים של כל פרט בארגון.

  • ארגון לומד ידאג למעגלים מתמידים של רכישת ידע ומיומנויות עדכניים וינהל ידע זה באפקטיביות.

  • גמישות ביחס למטרותיו ולדרכים להשיגן.ארגון לומד ידאג להיות ער לצרכים משתנים של השותפים השונים ולמסרים מהסביבה, ובהתאם, יגלה 

  • הארגון ילמד באורח מתמיד על האסטרטגיות שלו, תהליכי העבודה, דרכי קבלת ההחלטות ודפוסי הפעולה.

  • חלק מהשגרה הארגונית.בארגון לומד, שום תהליך אינו קדוש, ודפוס "אי הנחת" או הצבת סימני שאלה לגבי פעולות ותהליכים, הינו 

  • מהצלחות וכשלונות וינהל ידע נרכש זה באפקטיביות.הארגון ישאף ללמוד בלי הפסקה ממשובים ותגובות הסביבה הפנימית והחיצונית, ינתח ויפיק לקחים 

  • הארגון ישאף לקיום לולאת למידה כפולה – קיום למידה אפקטיבית של שינוי כלשהו, וכתוצאה ממנו הפקת למידה – "איך אנו כארגון לומדים דברים חדשים".

נעצור ונחשב

2 נק עבור כל היגד שהממשנו או שיש לנו שאיפה להגיע אליו וחשיבה על כלים ואמצעים

1 נק' עבור כל היגד שאין לנו שאיפה להגיע אליו כלל או שכרגע אין לנו פניות/ יכולת לכך.

נצרף את סך הנקודות עבור כל ההיגדים

4. אחריות אישית

  • תחושת אחריות אישית הינה חלק מהנחלת ערך המצוינות הארגונית לקידום טיפוח זהות ציונית דתית, ותהליכי הניהול המשתפים. 

  • משמעות האחריות האישית הינה ראיית הפרט את הקשר בין מצוינות בעבודתו האישית, להצלחה הארגונית. 

  • תחושת האחריות האישית קשורה בתפיסת משמעות התפקיד והעבודה. 

  • תפיסת האחריות האישית נובעת מתחושת הזיקה לתפקיד והמחויבות הארגונית. 

  • האחריות האישית קשורה בראיה מתמדת של צורכי השותפים השונים בעבודה ובתפיסה גמישה של התפקיד. 

  • האחריות האישית הינה ההיפך מהגישה – "זה לא תפקידי... למה לי לחרוג מהשיגרה... זו אחריות מישהו אחר... כך אמרו לי לעשות....

נעצור ונחשב

2 נק עבור כל היגד שהממשנו או שיש לנו שאיפה להגיע אליו וחשיבה על כלים ואמצעים

1 נק' עבור כל היגד שאין לנו שאיפה להגיע אליו כלל או שכרגע אין לנו פניות/ יכולת לכך.

נצרף את סך הנקודות עבור כל ההיגדים

5. מקצוענות

מקצוענות הינה ערך ארגוני הרואה ראיה רחבה של כל תפקיד כמורכב מהדרישות המקצועיות העדכניות במובנן הרחב 
 

  • התפתחות מקצועית ולמידה כשיגרה, ברמת כל המעגלים הארגוניים לקידום טיפוח זהות ציונית דתית.

  • למידה של תהליכי העבודה עם השותפים השונים, ושאיפה מתמדת לשיפורם.

  • דגש על איכות העבודה – לעשות את הדבר הנכון, בדרך הנכונה.

  • יכולת ליזום, לתכנן, לנהל ולקבל שינויים הנובעים מתפקוד בסביבה דינאמית המשתנה ללא הרף.

  • מודעות מתמדת ל"חוט השדרה המקצועי" ולערכים המקצועיים והאישיים, גם בתקופות סוערות (יחד עם נכונות לבחון ערכים אלו ולנהל דיאלוג לגביהם).

נעצור ונחשב

2 נק עבור כל היגד שהממשנו או שיש לנו שאיפה להגיע אליו וחשיבה על כלים ואמצעים

1 נק' עבור כל היגד שאין לנו שאיפה להגיע אליו כלל או שכרגע אין לנו פניות/ יכולת לכך.

נצרף את סך הנקודות עבור כל ההיגדים

6. עידוד חדשנות ויצירתיות

ארגון המעודד חדשנות ויצירתיות בחזונו, יבצע קישור ברור ביניהן לבין מצוינות. 

 

  • הארגון ידאג לתהליכי עבודה המטפחים יזמות וחדשנות ברוח החמ"ד. 

  • הסגנון הניהולי יעודד ויאפשר אתגור הקיים, חשיבה "מחוץ לקופסא" ורעיונות יצירתיים (ולעתים מוזרים ואף מרתיעים). 

  • הסגנון הניהולי יטמיע חשיבה של התחדשות מתמדת, בדיקה ללא הרף של צווארי הבקבוק וניסיון מציאת פתרונות חדשניים, בדיקה של הסביבה וצרכיה המשתנים, ואימוץ ראיה לא קונבנציונלית על סוגיות ופתרונן.

  • הסגנון הניהולי יעודד יציאה מאזור הנוחות האישי והארגוני. 

  • הסגנון הניהולי יטמיע נכונות להתנסות, הורדת החשש מטעויות ודרך חשיבה האומרת "למה לא בעצם?... בואו נחשוב על היתרונות והחסרונות....מה יקרה אם ננסה... מה יקרה אם לא ננסה ונישאר עם הקיים..." 

  • הארגון יאתר ויגייס עובדים יצירתיים.

נעצור ונחשב

2 נק עבור כל היגד שהממשנו או שיש לנו שאיפה להגיע אליו וחשיבה על כלים ואמצעים

1 נק' עבור כל היגד שאין לנו שאיפה להגיע אליו כלל או שכרגע אין לנו פניות/ יכולת לכך.

נצרף את סך הנקודות עבור כל ההיגדים

נעצור ונחשב

2 נק עבור כל היגד שהממשנו או שיש לנו שאיפה להגיע אליו וחשיבה על כלים ואמצעים

1 נק' עבור כל היגד שאין לנו שאיפה להגיע אליו כלל או שכרגע אין לנו פניות/ יכולת לכך.

נצרף את סך הנקודות עבור כל ההיגדים

סיכום והעברה לשלחן העבודה

על מנת לטפח מצוינות לקידום טיםוח זהות ציונית דתית, על הארגון להיות עקבי בהעברת מסר המצוינות בכל תהליכי העבודה שלו.

 

  • תהליכי ניהול משתפים. 

  • אקלים ארגוני של פתיחות. 

  • שיתוף ושקיפות מרביים בתהליכי קבלת ההחלטות. 

  • תקשור רחב של החלטות, פעולות, משובים ופתרונות הקשורים במצוינות. 

  • הטמעת תהליכי משוב המאפשרים למידה ונותנים לפרט/ליחידה הארגונית משוב על יישום והטמעת ערך המצוינות. 

  • תהליכי המשוב יתנו מקום למשוב 360 מעלות – למנהלים, לעמיתים ולכפיפים – משוב המדגיש גם את ערך המצוינות. 

  • הטמעת תהליכי תחקיר מוקיר לביצועים הארגוניים (קופר ריידר וסריווטסטה 1987) .

  • תהליכים אלו מניחים כי הדרך האפקטיבית ביותר ללמידה בארגון הינה חקר ההצלחות, ומחקר זה – פיתוח תהליכי משוב ולמידה וקשיים וצווארי בקבוק. 

  • הטמעת תהליכי בדיקה ושיפור איכות מתמידים, כחלק מהשגרה הארגונית..

7. תהליכי עבודה ומערכות תקשורת

בסיום השאלון נבחן את הנתונים אל מול החזון והעשיה האישית והבית ספרית

​

  • אילו מהנתונים משיביעם את רצוננו ומחזקים את העשיה שלנו

  • אילו מהנתונים חעוררים אותנו לחשיבה מחודשת ולבחינת דרכי העבודה

  • אילו מהנתונים אינם מותאמים לעבודה העכשווית ויש לבנות להם תוכנית ארוכת טווח

​

הלכה למעשה

​

"יסוד החסידות ושורש העבודה התמימה הוא - שיתברר ויתאמת אצל האדם מה חובתו בעולמו וּלְמַה צריך שישים מבטו ומגמתו בכל אשר הוא עמל כל ימי חייו" (רמח"ל/ מסילת ישרים)

​

bottom of page